jueves, 16 de diciembre de 2010

Sistema de Gestion por Competencias

Pasos para la implementación de un sistema de gestión por competencias

Competencia:

1.    Aptitud, Idoneidad.
2.    Acción de Competir.

Aptitud: Idoneidad para el buen desempeño de alguna cosa.
Idoneidad: Adecuado, Conveniente.

Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razón Natural.
Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.
Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.
Eficacia: Virtud de obrar.
Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.
Efectividad: Calidad de efectivo.

GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos estratégicos de la organización.

DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS




1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”


2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”


3) ERNEST & YOUNG: (Consultora)

“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

EN CONCLUSION; Algunas de las competencias se dividen en grados niveles

Iniciativa
Trabajo en equipo
Liderazgo
Dinamismo
Responsabilidad
Tolerancia a la presión
Productividad
Colaboración
Franqueza
Pensamiento estratégico
Relaciones públicas
Adaptabilidad

Gestion de los RRHH

Gestión integral de los R.R.H.H:  Método de gestión por competencias

¿Por qué eres tú, el candidato más idóneo para mi empresa?

Sé que estoy capacitada para el empleo. La prueba está en currículum, referencias de trabajo y certificados de estudio. Además, he tenido experiencia anterior en puestos similares por lo cual domino los requerimientos del mismo“. En caso de que no tengas mucha experiencia, también debes decir que estás capacitada, añadiendo luego algo como: "Tengo facilidad para aprender con rapidez; en poco tiempo resultaré muy productiva para la empresa"          Es importante evitar comparaciones con otros candidatos (si conoces quiénes son).

AHORA TENEMOS MÁS RECURSOS; AHORA SOMOS MAS HUMANOS:
La gestión integral de R.R.H.H ha pasado de ser una administración de personal dirigida principalmente al cumplimiento de las obligaciones fiscales y salariales y al control de tiempos, a una gestión integral en la que el centro de interés es el EQUIPO HUMANO.

Lo más importante en la gestión integral de R.R.H.H:
No es el aprendizaje técnico el más importante para ésta gestión, sino sus capacidades, habilidades y sobre todo las capacidades con las que cada trabajador resuelve las situaciones que se van presentando día a día en su trabajo.  Algunas de estas competencias pueden ser adquiridas con la práctica     y con la ayuda de acciones formativas; sin embargo, muchas de ellas son inherentes a cada persona, comienzan a desarrollarse en nuestros primeros días de vida y maduran durante el proceso de socialización (liderazgo, pro-actividad, habilidades sociales.)

CONCLUSION; En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia       y contribuye a alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilidad,      la transparencia y la equidad.

Que es competencia;

Definición de las competencias y niveles de desarrollo o cumplimiento



 Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado. Por lo mismo, se presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las describe como la "capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada",  Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, se reconoce que no bastan los certificados, títulos y diplomas para calificar a una persona como competente laboral o profesionalmente.  El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica mediante el cumplimiento de criterios de desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño, entendidos como los resultados esperados en términos de productos de aprendizaje (evidencias), establecen las condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias) son la base para evaluar y determinar si se alcanzó la competencia. Por lo mismo, los criterios de evaluación están estrechamente relacionados con las características de las competencias establecidas.

Conclusión; Las competencias se pueden desglosar en unidades de competencia, definidas dentro de la integración de saberes teóricos y prácticos que describen acciones específicas a alcanzar, las cuales deben ser identificables en su ejecución. Las unidades de competencia tienen un significado global y se les puede percibir en los resultados o productos esperados, lo que hace que su estructuración sea similar a lo que comúnmente se conoce como objetivos; sin embargo, no hacen referencia solamente a las acciones y a las condiciones de ejecución, sino que su diseño también incluye criterios y evidencias de conocimiento y de desempeño.  La agrupación de diferentes unidades de competencia en grupos con clara configuración curricular da cuerpo a las mismas competencias profesionales.

Tecnica 360 grados

Técnicas de  Evaluación 360°



Consiste en un sistema para evaluar el desempeño a través de un cuestionario, donde pueden expresarse comentarios en relación a ¿qué le gusta del evaluado en relación a los aspectos explorados? ¿Qué no le gusta? ¿Qué le gustaría que sucediera o que modificara en su conductas?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que  se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la persona.                                  

Este método se comenzó a utilizar con mayor intensidad a mediados de la década de los 80, empleándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este, rompe con el paradigma tradicional de que    "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados",  ya en este caso, tiene en cuenta la opinión de otras personas  que conocen al evaluado y que lo ven actuar. La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los consultores, ni justamente un truco para exasperar a los gerentes.  La tendencia es a consolidar una herramienta objetiva que posibilite a la organización y a sus miembros lograr la intersección de los objetivos institucionales con los personales. El método centra su interés en el hecho de que el factor humano visualice de modo no sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización.

Con la aplicación de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluación, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño" difíciles de medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipos, la administración del tiempo, la solución     de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.



Conclusión; Cuando en una empresa se realiza o se aplica este tipo de prueba a cada trabajador o a la empresa en cuestión, los resultados que  se han obtenido son de  mejoras en solo cuatro rondas de aplicación consecutivas de 360°, y destaca además que esto ha contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como individuales.
Entrevista de incidentes críticos

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida  al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos. Esta entrevista consiste en ser una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular.        Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.  De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz   
 y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad.          El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura   es que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. 

Ventajas que ofrecen las entrevistas:
* Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
* Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
* Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron
 y como él las vivió.  Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.  Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo:
¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en a organización?.              
Donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado.

Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales 
a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas:

* ¿Qué hizo que llegase a esa situación?
* ¿Quiénes intervinieron?
* ¿Qué pensó en esa situación?
* ¿Cuál era su papel?
* ¿Qué hizo usted?
* ¿Qué resultado se produjo?

Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado  (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él lo vivió, y así podamos obtener  la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis. 

Conclusión: La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad. Por ello se deberá de utilizar siempre como una herramienta de trabajo.

Competencia en el trabajo

Las competencias en el trabajo

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral.Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.            A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral:  Es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos  de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.    
Las competencias laborales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.  La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La competencia laboral es la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.    
Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. 
Consejo Federal de Cultura y Educación(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.  La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos
     (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. 

Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.  

Conclusión;  Las competencias en el trabajo son muy esenciales dentro del clima laboral y son aquellas competencia laborales que disponen de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una labor, puede resolver los problemas laborales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Este tipo de competencia permite diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.  

Diferentes tipos de Competencias

Tipos de competencias:



Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, encontramos una gran variedad, que clasificaremos de la siguiente manera:


1. Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

2. Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

3. Las Competencias Sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral.

4. Las Competencias Individuales tiene relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.

NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL:  Es un instrumento que define la competencia laboral en términos del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

En Conclusión;  Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo Qué sabe hacer, Cuánto sabe, Por Qué lo sabe, Cómo lo aplica y Cómo se comporta en su puesto de trabajo y todo ello, además, dimensionando en qué medida.

Competir en las empresas

¿Por qué competir en la empresa?



Cuando las pequeñas empresas de pronto se ven amenazadas ante la llegada de grandes empresas, su reacción natural es entrar en pánico. Sin embargo, a pesar de que puede ser intimidante competir con una gran empresa, no hay razón para pensar que una pequeña empresa no podría estar en la capacidad de hacer frente a una grande. Tal como hemos visto anteriormente las pequeñas empresas presentan ventajas ante las grandes empresas, tales como un mejor acceso a información del mercado, una mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios, una mayor capacidad de innovación, etc. Por lo que si queremos competir adecuadamente con las grandes empresas,  sólo es cuestión de aprovechar las ventajas que como pequeñas empresas tenemos. A continuación veamos algunas estrategias o consejos que nos permitirán aprovechar nuestras ventajas, y así poder competir con las grandes empresas:


Asociarse con otras empresas:  Una forma efectiva de competir con las grandes empresas es asociarse o crear alianzas con otras pequeñas empresas. Por ejemplo, podemos asociarnos con otras pequeñas empresas productoras y procurar que cada empresa se ocupe de una parte de la producción, y así poder ser más eficientes; o podemos entre todas abrir una nueva planta de producción, sin necesidad de tener que dejar nuestras empresas. Podemos también juntarnos con otras empresas y comprarle en cantidad a los proveedores, y así obtener descuentos por cantidad; o podemos compartir costos en marketing, por ejemplo, al lanzar juntos alguna campaña publicitaria, u organizar juntos algún evento.


Brindar un excelente servicio al cliente:  Otra forma efectiva de competir con las grandes empresa es haciendo hincapié en el servicio al cliente. Por ejemplo, podemos procurar ofrecer una atención personalizada en donde un mismo trabajador atienda al cliente durante todo el proceso de compra; o podemos procurar asesorar al cliente en su compra, procurar en primer lugar conocer sus necesidades y preferencias, y de acuerdo a éstas, ofrecerle el producto o servicio indicado para aquél que mejor lo satisfaga. Otra forma de aprovechar el servicio al cliente es manteniendo contacto con el cliente una vez realizada la venta, por ejemplo, al llamarlo para saber si está satisfecho con el producto, o al enviarle cartas o tarjetas de saludos, o algún pequeño obsequio por ser un cliente frecuente.


Segmentar el Mercado: Las grandes empresas, por lo general, suelen dirigirse a diferentes tipos de consumidores a la vez, por lo que una forma de competir con ellas, sería segmentando bien el mercado y dirigirnos a un solo tipo de consumidor. Segmentar el mercado y apuntar a un solo tipo de consumidor nos permitirá ser más eficientes, ya que nos permitirá especializarnos en dicho tipo de consumidor, conocer mejor sus necesidades, gustos y preferencias, y así poder diseñar productos y estrategias que mejor se encarguen de satisfacer o aprovechar dichas necesidades, gustos y preferencias.

Adicionar productos o servicios que las empresas grandes no ofrezcan:                     Las grandes empresas, muchas veces por razones de costos o logística terminan obviando algunos productos o servicios que nosotros podríamos aprovechar para competir con ellas. Por ejemplo, si nuestro negocio consiste en un taller de muebles, podemos ofrecer también el servicio de reparación de éstos, sirvió que probablemente un gran almacén no ofrezca; o si nuestro negocio consiste en una bodega, podemos vender también productos gourmet, productos que probablemente un supermercado no venda.

Conclusión; Es muy importante que compitan las empresas ya que esto será para bien, pues habrá nuevos monopolios  y nuevos retos en el ámbito laboral  y en la vida personal para cualquier ámbito que se dé para el trabajador o para la empresa, para dejar ganancias o pequeñas  perdidas.

Nueva Cultura

NUEVA CULTURA:

La finalidad de la cultura ha variado a lo largo de la Historia de la Humanidad, a la parte que su conceptualización; por ello, la abordaremos en relación con las reflexiones propuestas al principio de este papel de trabajo.  En el sentido lato del término cultura significa: “cultivo”, en la cuarta acepción implica  “el resultado o efecto de cultivar los conocimientos humanos y de afinarse por medio del ejercicio de las facultades intelectuales del hombre” (Diccionario de la Real Academia de la Lengua); en este sentido, cultura coincide con la educación intelectual y moral; es decir el hombre culto es el que participa de los más altos valores conservados por esta tradición de la sociedad; en este sentido, la cultura se asocia a la educación intelectual y moral, el concepto de cultura ha oscilado como en un péndulo, entre dos concepciones diametralmente opuestas. Por un lado, la formación de la personalidad, lo que los griegos llamaron Paideia y los latinos Cultus Anima (cultivar el alma); y por otro, lo que el hombre realiza para dominar la naturaleza, modificar el ambiente natural y adaptarlo a sus necesidades, fines, intereses y valores.
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La cultura en la modernidad

Para la modernidad el concepto predominante fue independizarnos de la naturaleza animal para configurar lo verdaderamente humano.” Martinell, Alfons: Roselló, David: Diseño y elaboración de proyectos culturales.  Para estos autores, en el siglo el siglo XI dos corrientes circularon X en el mundo, la tradición ilustrada y la tradición romántica, la primera “insiste en la noción de universalidad y con ella la de razón y naturaleza iguales para todos los hombres”; la segunda discute el universalismo y valora la diversidad de culturas”. La primera concepción nos independiza y separa de la naturaleza, la segunda intenta incluirnos, a pesar de nuestros instintos, formas de vida, valores y costumbres.

En conclusión, en la concepción ilustrada la civilización europea propicia la oposición entre naturaleza y cultura, pueblos cultos e "incultos", por lo tanto el viejo continente era la cuna de la cultura y de la civilización, considerando algunos pueblos más desarrollados que otros, en tanto que los otros pueblos con catalogados y etiquetas como atrasados e inclusive como bárbaros o salvajes. La tradición romántica, inspirada en Rousseau supone por el contrario una comprensión exhaustiva de los procesos históricos de cada cultura y civilización y cuestionando la idea de progreso como máxima bandera para el desarrollo de los pueblos, “mostrando cómo cada cultura es autónoma y no puede ser juzgada con los parámetros con los cuales se juzgan otras culturas en “Elaboración de proyectos culturales

Retos en el ambito laboral

Los nuevos retos en el ámbito laboral


El reto del trabajo a las puertas del 2000 es un reto enormemente amplio al menos por dos razones. La primera, práctica: Tal como tenemos organizada la sociedad, la sociedad capitalista, para la mayoría de personas el trabajo es el camino normal y generalizado de acceder a unos ingresos con los que atender  a las necesidades individuales y familiares. Ocupa y pre-ocupa una parte muy grande del tiempo vital y mental de las personas adultas. Según los sociólogos también comporta otros efectos: inserción y status social, realización personal, autoestima... La segunda razón de la amplitud del reto es más conceptual: ¿Qué es trabajo? ¿A qué tipo de trabajo nos estamos refiriendo? El descrito en el párrafo anterior es sólo un tipo de trabajo, el trabajo mercantil asalariado, característico de una etapa histórica y de unas instituciones sociales concretas. Es cierto que, como tal, es el primero que viene a la mente y el que cumple la función de proporcionar ingresos. Pero existen otros tipos de trabajo: mercantil  no asalariado (autónomos, cooperativas) y trabajo no mercantil (no pasa por el mercado, no genera rentas monetarias: trabajo doméstico, sobre todo, y trabajo comunitario, voluntariado). Todos ellos son trabajo (satisfacen necesidades sociales) y contienen retos para el siglo que viene.


En épocas anteriores las innovaciones tecnológicas se producían de forma escalonada y podían localizarse en un sector industrial concreto. Para no ir demasiado atrás, pensemos en el motor de explosión –automóvil–, en la colada continua –siderurgia–, en las innovaciones mecánicas de los telares o del tintado de tejidos (textil) o en los derivados de la química –plásticos, poliuretano, etc.La aplicación de estos inventos a los procesos productivos afectaba a la situación de los trabajadores: desaparecían algunos procesos productivos sustituidos por otros (ya no se construyen carrozas sino automóviles), no eran necesarios tantos trabajadores para obtener determinados productos (sobran obreros en el textil), muchas habilidades profesionales resultan obsoletas. Se produce, en resumen,  de modo inmediato, en el corto plazo, un efecto de destrucción-modificación radical del puesto de trabajo. Pero, al mismo tiempo, casi en seguida, aparece  la necesidad de cubrir puestos de trabajo de nueva creación. Unas veces, porque el avance tecnológico ha conducido a la fabricación de un producto totalmente nuevo. Otras, porque se trata de sustituir la fabricación de uno anterior (la carroza o el carro) por otro que parece satisfacer mejor la “necesidad”  o la demanda  (de transporte, en este caso: el automóvil).



Conclusión:  los nuevos retos se deben de realizar desde la perspectiva de la reingeniería, que se realicen de forma clara, positiva y fresca, de preferencia con trabajadores frescos, de nuevo ingreso y  jóvenes, pues cuentan con otras perspectivas y puntos de vistas diferentes a los trabajadores monótonos y con antigüedad pues ellos tendrán otros puntos de vista ya sea por el aburrimiento, el conocimiento o la experiencia.

Globalizacion

Las nuevas tendencias de la globalización

La globalización, más que una ideología o un paradigma, es considerada por la mayoría de los autores una categoría histórica asociada a la internacionalización económica, en la cual los flujos de bienes, inversiones, producción y tecnologías, tienden a ajustarse a las pautas que establece la especialización y a la nueva división internacional del trabajo.  Por ello, la globalización o mundialización de la economía, es vista por algunos otros autores como un nuevo imperialismo que tiende a disolver, sobre todo en países sub desarrollados, la unidad constitutiva del Estado y del capitalismo nacional, subordinándolos al poder de las empresas   o transfiriendo una parte importante de sus funciones al sector privado.

Al concluir la Segunda Guerra Mundial (1945) se inicia en el mundo una etapa de fuerte expansión económica que dura tres décadas, creciendo la economía mundial en un 5% de promedio anual. Este crecimiento requirió fondos para la reconstrucción de la Europa de post guerra mediante inversión externa directa (plan Marshall), inversión pública, la innovación tecnológica, entre otros.  Así, esta expansión económica configuró tres fenómenos que se constituyeron en las raíces de la globalización:

a) El desarrollo de las corporaciones transnacionales: con su rol en la recuperación europea. Se instauró el Fondo Monetario Internacional (F.M.I.) creado por la conferencia de Bretton Woods en 1944; el Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento (B.I.R.F.) que luego se convirtiera en el Banco Mundial
b) La banca mundial: Si bien los bancos ingleses ya tenían funciones internacionales en tiempos de las colonias, en la década de 1960 se acelera debido a: 1) la expansión de las empresas norteamericanas en el exterior y la demanda de servicios bancarios que generaban, 2) la creación de euromercados y sus nuevas oportunidades de negocios, las regulaciones vigentes en Estados Unidos.
c) La informática y las telecomunicaciones: la Segunda Guerra Mundial movilizó la investigación científica y luego la “guerra fría” entre Estados Unidos y la Unión Soviética la fortalecieron. Se destaca la invención de la computadora (1950),  el primer satélite artificial (1957), la llegada del hombre a la Luna (1969), redes entre empresas y bancos (1983), la internacionalización de los bancos a través de sistemas de redes electrónicas (1987), entre otros.


Descripción: La globalización se halla asociada a nuevas tendencias jurídicas en la ordenación de las actividades de sus actores, muy especialmente las empresas transnacionales, pero también el resto de las empresas y los particulares, así como de las relaciones de esos actores con los Estados. Objeto de especial atención son: el progresivo desarrollo de nuevos ámbitos de elaboración de normas, la creciente competencia de localización entre ordenamientos y el papel que desempeñan las organizadas privadas internacionales en la ordenación de las relaciones características de la globalización.

Conclusión: La ideología de la globalización se materializa en un conjunto de principios inspiradores: la constitución de un gran mercado mundial único, integrado, autorregulado; la puesta al servicio de la industria del desarrollo tecnológico; la liberalización económica, la desregulación laboral, las privatizaciones de empresas públicas, como instrumento para la creación de un capitalismo y de un mercado mundial; el pensamiento económico único estabilidad de precios, equilibrio presupuestario de las cuentas públicas, reducción del gasto público, reducción de impuestos- como reemplazante de la regulación política; el dogma de la competitividad, basada en las políticas de reducción de costes.

Competencias Claves

Las competencias claves de un individuo, de una empresa, de un sector o actividad económica son aquellas competencias básicas inherentes a la naturaleza del trabajo mismo   y, sin las cuales no se obtiene el mejor desempeño. Son las competencias esenciales, imprescindibles en las que el individuo, la empresa o sector económico debe concentrarse para consolidarse y mantenerse de manera competitiva en el mercado de que se trate.         Es sumamente importante la determinación de estas competencias claves y de un alto nivel estratégico para cualquier empresa o sector económico, en orden de lograr que la empresa mantenga la mejor orientación y no se pierda en la confusión generada por la acelerada ola  de cambios (en los productos y servicios, en los mercados, en la tecnología, en los métodos    y organización del trabajo), ya que las competencias claves deben desarrollarse y mantenerse durante el largo plazo y son las que van a definir la competitividad futura de la empresa o sector.

Las competencias claves son la capacidad de destacarse y diferenciarse en el mercado y pueden ser entre otras las siguientes:

  • Aspectos tecnológicos únicos
  • Bases de conocimiento del personal
  • Formación y capacitación
  • Sistemas de Motivación
  • Experiencia acumulada
  • Capacidades de innovación
  • Conocimiento del mercado
  • Alianzas perdurables


Con los conceptos y definiciones expuestos más arriba podemos establecer lo siguiente:

COMPETENCIAS BASICAS: Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole formativa, como: la lectura, la redacción, las matemáticas y la comunicación oral. Por ejemplo el leer bien es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.
COMPETENCIAS GENERICAS: Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva, como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar y planear, entre otras.

COMPETENCIAS TECNICAS O ESPECIFICAS: Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva. Por ejemplo: Ajustar los controles de máquinas-herramientas de tipo semiauto-mático, seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas de metal, entre otros.  Para garantizar un entendimiento entre varias organizaciones, sean éstas: empresas, instituciones o personas particulares es necesario crear un lenguaje comÚJ1 que defina y haga referencia a las competencias, según el nivel de las mismas. Es por ello que se deben establecer las Normas de Competencia Laboral

Conclusión;  Las competencias son muy importantes dentro de cualquier  ámbito ya sea personal, social, laboral, académico, ya que en ellas se refleja los conocimientos adquiridos o fundados en la persona, para que de esa forma los pueda desarrollar al máximo sus conocimientos y destrezas, por ello es importante tener la cultura de la competencia sana y positiva ya que si se inculca lo contrario se llevara a un caos y una mala interpretación como orgullo, prepotencia y humillación, por ello se deberá de encaminar a las personas a ser buenos emprendedores y buenos competentes primero para sí mismo y luego para sus demás áreas de desarrollo