Sistema de Gestion por Competencias

Pasos para la implementación de un sistema de gestión por competencias

Competencia:

1.    Aptitud, Idoneidad.

2.    Acción de Competir.

Aptitud: Idoneidad para el buen desempeño de alguna cosa.

Idoneidad: Adecuado, Conveniente.

Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razón Natural.

Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.

Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.

Eficacia: Virtud de obrar.

Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.

Efectividad: Calidad de efectivo.

GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos estratégicos de la organización.

DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”

2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

3) ERNEST & YOUNG: (Consultora)

“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

EN CONCLUSION; Algunas de las competencias se dividen en grados niveles

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Productividad

Colaboración

Franqueza

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

Adaptabilidad

Gestion de los RRHH

Gestión integral de los R.R.H.H:  Método de gestión por competencias

¿Por qué eres tú, el candidato más idóneo para mi empresa?

Sé que estoy capacitada para el empleo. La prueba está en currículum, referencias de trabajo y certificados de estudio. Además, he tenido experiencia anterior en puestos similares por lo cual domino los requerimientos del mismo“. En caso de que no tengas mucha experiencia, también debes decir que estás capacitada, añadiendo luego algo como: "Tengo facilidad para aprender con rapidez; en poco tiempo resultaré muy productiva para la empresa"          Es importante evitar comparaciones con otros candidatos (si conoces quiénes son).

AHORA TENEMOS MÁS RECURSOS; AHORA SOMOS MAS HUMANOS:

La gestión integral de R.R.H.H ha pasado de ser una administración de personal dirigida principalmente al cumplimiento de las obligaciones fiscales y salariales y al control de tiempos, a una gestión integral en la que el centro de interés es el EQUIPO HUMANO.

Lo más importante en la gestión integral de R.R.H.H:

No es el aprendizaje técnico el más importante para ésta gestión, sino sus capacidades, habilidades y sobre todo las capacidades con las que cada trabajador resuelve las situaciones que se van presentando día a día en su trabajo.  Algunas de estas competencias pueden ser adquiridas con la práctica     y con la ayuda de acciones formativas; sin embargo, muchas de ellas son inherentes a cada persona, comienzan a desarrollarse en nuestros primeros días de vida y maduran durante el proceso de socialización (liderazgo, pro-actividad, habilidades sociales.)

CONCLUSION; En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia       y contribuye a alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilidad,      la transparencia y la equidad.

Que es competencia;

Definición de las competencias y niveles de desarrollo o cumplimiento

 Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado. Por lo mismo, se presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las describe como la "capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada",  Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, se reconoce que no bastan los certificados, títulos y diplomas para calificar a una persona como competente laboral o profesionalmente.  El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica mediante el cumplimiento de criterios de desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño, entendidos como los resultados esperados en términos de productos de aprendizaje (evidencias), establecen las condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias) son la base para evaluar y determinar si se alcanzó la competencia. Por lo mismo, los criterios de evaluación están estrechamente relacionados con las características de las competencias establecidas.

Conclusión; Las competencias se pueden desglosar en unidades de competencia, definidas dentro de la integración de saberes teóricos y prácticos que describen acciones específicas a alcanzar, las cuales deben ser identificables en su ejecución. Las unidades de competencia tienen un significado global y se les puede percibir en los resultados o productos esperados, lo que hace que su estructuración sea similar a lo que comúnmente se conoce como objetivos; sin embargo, no hacen referencia solamente a las acciones y a las condiciones de ejecución, sino que su diseño también incluye criterios y evidencias de conocimiento y de desempeño.  La agrupación de diferentes unidades de competencia en grupos con clara configuración curricular da cuerpo a las mismas competencias profesionales.

Tecnica 360 grados

Técnicas de  Evaluación 360°

Consiste en un sistema para evaluar el desempeño a través de un cuestionario, donde pueden expresarse comentarios en relación a ¿qué le gusta del evaluado en relación a los aspectos explorados? ¿Qué no le gusta? ¿Qué le gustaría que sucediera o que modificara en su conductas?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que  se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la persona.                                  

Este método se comenzó a utilizar con mayor intensidad a mediados de la década de los 80, empleándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este, rompe con el paradigma tradicional de que    "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados",  ya en este caso, tiene en cuenta la opinión de otras personas  que conocen al evaluado y que lo ven actuar. La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los consultores, ni justamente un truco para exasperar a los gerentes.  La tendencia es a consolidar una herramienta objetiva que posibilite a la organización y a sus miembros lograr la intersección de los objetivos institucionales con los personales. El método centra su interés en el hecho de que el factor humano visualice de modo no sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización.

Con la aplicación de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluación, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño" difíciles de medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipos, la administración del tiempo, la solución     de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.

Conclusión; Cuando en una empresa se realiza o se aplica este tipo de prueba a cada trabajador o a la empresa en cuestión, los resultados que  se han obtenido son de  mejoras en solo cuatro rondas de aplicación consecutivas de 360°, y destaca además que esto ha contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como individuales.

Entrevista de incidentes críticos

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida  al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos. Esta entrevista consiste en ser una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular.        Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.  De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz     y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad.          El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura   es que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. 

Ventajas que ofrecen las entrevistas:
* Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
* Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
* Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron

 y como él las vivió.  Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.  Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo:
¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en a organización?.               Donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado.

Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas:

* ¿Qué hizo que llegase a esa situación?
* ¿Quiénes intervinieron?
* ¿Qué pensó en esa situación?
* ¿Cuál era su papel?
* ¿Qué hizo usted?
* ¿Qué resultado se produjo?

Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado  (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él lo vivió, y así podamos obtener  la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis. 

Conclusión: La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad. Por ello se deberá de utilizar siempre como una herramienta de trabajo.

Competencia en el trabajo

Las competencias en el trabajo

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral.Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.            A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral:  Es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos  de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.    

Las competencias laborales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.  La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La competencia laboral es la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.    

Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. 
Consejo Federal de Cultura y Educación(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.  La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos     (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. 

Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.  

Conclusión;  Las competencias en el trabajo son muy esenciales dentro del clima laboral y son aquellas competencia laborales que disponen de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una labor, puede resolver los problemas laborales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Este tipo de competencia permite diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.  

Diferentes tipos de Competencias

Tipos de competencias:

Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, encontramos una gran variedad, que clasificaremos de la siguiente manera:

1. Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

2. Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

3. Las Competencias Sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral.

4. Las Competencias Individuales tiene relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.

NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL:  Es un instrumento que define la competencia laboral en términos del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

En Conclusión;  Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo Qué sabe hacer, Cuánto sabe, Por Qué lo sabe, Cómo lo aplica y Cómo se comporta en su puesto de trabajo y todo ello, además, dimensionando en qué medida.